カラーミーショップ大賞2016 1次審査通過ショップ発表!

カラーミーショップ大賞2016の1次審査通過ショップを発表し、本日から一般投票が開始しました!

ショップ大賞

ノミネートショップさんは、去年ともまた違った顔ぶれで、今年も素敵なショップさんがずらりと並んでおります。
ネットショッピング大好きな方、是非チェックしてみて気に入ったショップがあったら投票(場合によってはお買い物も!)してください!

https://award.shop-pro.jp/2016
 
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人の良い動きを間接的に伝えるメリット

とある本の「人のうわさを利用する」という章に以下のようなこと書かれていて確かに!と感じた。

人のうわさを味方につける。
根拠なく褒めることはないが、うわさ好きの人には他人の良い所をあえていうことも少なくない。
直接褒められることもうれしいものだが、人伝えだとさらに嬉しい。


立場関係なく、一緒に仕事をする人の良いところがあったら、それを第3者に伝えるのは良いコトだなと思っています。
対象となる人の良い動きは、一緒に仕事している人は把握していることが多いですが、隣のチームの人は知らないってこともあったりするので、それが第3者に伝わることで、何かのきっかけでその武器を活かせる仕事も増えるかもしれないし、何となく良いなーと思っていたことも言語化することで、対象となる人の武器が定義されたりするメリットもあるかなと

上の人が言ってるように、無闇に褒めることは必要ないし、過剰に褒めるのも気持ち悪いけど、直接褒める、感謝する以外に、適切な場で第3者にも良いうわさを伝えるというのを実践していくと良さそう。
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新卒デザイナーのOJT/メンター 支援体制について (ペパボEC事業部)

本日は弊社GMOペパボEC事業部の新卒デザイナーのOJT/メンター支援について紹介します。
 

新卒研修について


昨年は、4月入社から5月末までは全職種共通の新卒研修を経て、その後デザイナーはサービスOJTなどを経て11月に配属が決定しました。

デザイナー研修については昨年4月に新卒入社したスタッフがペパボテックブログで研修内容を書いています

11月に配属が決まってから、1年目〜2年目の新人の期間について、うちの部署では、以下の内容で新人デザイナーを支援する体制を作っています。
 

新人デザイナー支援

  1. 支援体制の明示
  2. OJT担当を選んだ理由を新人と担当に伝える。
  3. OJT学習計画(明示した時点で決まっている内容)
  4. メンター担当を選んだ理由を新人と担当に伝える。
  5. マネージャー、リーダーが新人に期待する役割、仕事に対する姿勢を伝える。
 

役割は、以下のように割り振っています。


支援する人:新人デザイナー
OJT担当:一人前の先輩デザイナー
メンター担当:一人前の先輩デザイナー(OJT担当と別)
業務管理、月一の目標管理面談:デザイナーのリーダー(OJT担当と別)
勤怠管理、(一部目標管理):サブマネージャー
目標に対し半期ごとの1次評価:マネージャー
目標に対し半期ごとの2次評価:部長
※他部署の支援体制は別だったりします。
※期間 新卒1〜2年目または1人前の等級に昇格するまで


そもそもOJTとメンターとは何かについて、支援体制を作るにあたって調べました。

 

OJTとは


OJTの実際 寺澤弘忠(著) より引用 ※中古本250円から買えておすすめ。
職場で仕事を行う家庭で、上司が部下の育成必要点を見出し、それに対するいっさいの指導・援助活動を行うこと

企業内教育、OJTの必要性
狙い1:厳しい現実の中で企業が存続、発展していくため
狙い2:従業員1人1人にとっては、職業人としての個人の将来を築くため

ネットで調べると以下のように書かれています。
OJTとは、職場の上司や先輩が、部下や後輩に対し具体的な仕事を与えて、その仕事を通して、仕事に必要な知識・技術・技能・態度などを意図的・計画的・継続的に指導し、修得させることによって全体的な業務処理能力や力量を育成する活動である。


主な役割として、スキルの成長、業務遂行力の支援をお願いしています。
 

メンターとは


メンターの選び方から引用)
 
メンターはまったく別の部署から選ぶ場合が多いです。また、悩みが相談しやすいよう、年齢の近い先輩が担当することが多いです。メンターへの相談内容は一般的に、職場での人間関係に関することや評価に関すること、異動や体調について等、多岐にわたります。「第3者の立場」という立ち位置を活かし、「公平」なアドバイスを行うことが求められています。


主な役割とし、メンタル面での悩み相談に乗り、心の師匠として頼り、悩みを相談することでガス抜きしてもらうことを期待し週1で業務時間中にお茶やMTGなど雑談をしてもらうをお願いしています。


業務や仕事でモヤモヤしている時に、師匠に相談することでモヤモヤを解消してくれるかもしれないヒントになる経験談をきける場合があったり、メンタル面の支えになってもらう。
技術者は会社でメンターを明示的につけていますが、自分で勝手に作ってしまうのもアリだと考えています。自分の場合もマネージャー半人前の時に勝手に2人の先輩をメンターだと思い、定期的にランチや飲みで日頃の悩みを相談していました。また今の部署のディレクターにも自分で気の合う先輩を社内で探して、色々相談にのってもらうと良いよと伝えています。


 
 

デザイナー支援の経緯


もともとエンジニアのOJT/メンター新人支援の方が先行して進められていました。

新卒エンジニアの研修制度で、CTOあんちぽくんから新人エンジニアの支援について依頼があり、部署に配属されたエンジニアに対してOJT/メンターの支援する体制を明示しました。 あんちぽくんが考える新人研修はこちら ※2014年の資料

上記支援制度をスタートするにあたり、毎年デザイナーも部署に配属されているので、14年度新卒デザイナーからOJT/メンター支援体制の明示化をスタートしました。
 

メンター支援を実施した先輩メンターと新人スタッフのやりとり



去年1年間メンターを担当した先輩スタッフと担当された新人スタッフがそのことをブログに書いているので紹介しておきます。
↓↓

メンター鹿くんの「メンタリング」は、可能か?

↓↓アンサーエントリー↓↓

当時新人のほらおの 新卒デザイナーが1年間メンタリングを受けて感じたこと


2人の今週の振返り会は、は15年1月から12月まで毎週金曜日に計45回開催されました。
振返りの模様は、GithubのPull requests上で毎回報告してもらっていました。(その報告をみて業務を調整することも何度かあったり)
さらに振返り会が進むにつれ内容がアップデートされていき「今週のほらおのグレードアクション賞」、年末には「ほらおのグレートアクション大賞2015」が開催されたりもしていました。

ほらおのグレートアクション大賞2015 審査会の模様↓


 

管理職者のふりかえり



メンターを依頼した時に、「まったくよくわかりませんでした。」と思われる等、僕が意図をうまく伝えられなかった点など課題はありますが、鹿くんの支援を受けた ほらおが成長していたことを踏まえると、鹿くんにメンターを担当してもらえて本当に良かったです。

新人の研修制度、支援体制は毎年更新していることもあり今が完成形ではないですが、新人の育成に先輩の支援は不可欠だと考えています。僕ら管理者ではフォローしきれない細かなケアを先輩がしてくれているケースが、他にも多々あるので、今後も先輩スタッフに協力してもらって新人の支援体制を強化できればと考えています!


 
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読書「評価基準」評価される人と評価されない人の違い

人事の超プロが明かす評価基準: 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか (単行本)

人事の超プロが明かす評価基準: 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか (単行本)

評価基準と聞くと、管理職者が興味をもつ分野ではありますが、「どうやったら評価されるのか?」を考えている人にもヒントがある内容でした。

以下参考になりそうな箇所を抜粋。

評価される人と評価されない人の違い

コンピテンシー = 成果に繋がる行動、活躍する人に特徴的な行動や考え方。 会社が社員に求めている評価基準のことをコンピテンシーと呼ぶ。

会社の求めているコンピテンシーを理解し、求められる行動をするかどうかが評価されるか否か。

高い評価を得るには、自分の影響力を高めていく

  • 例えば、提供した価値の量=売上を高める。
  • 成果が数値で測りにくい職種の場合は、会社に与えた影響力を数値化する。
  • 今の自分ができる「価値提供」は何か?を考え行動する。

影響力を高めるポイント

  • 社内外の人的ネットワークの構築
  • パートナー、先生になる。
  • 「あなたの頼みなら…」といわれる存在に

行動や考えをどれだけ「見える化」できるか

評価する側、される側の双方が、自らの行動や考えを、より具体的に「見える化」していくことが必要。

  • 「わかってくれているはず・見てくれているはず」は、ありえないと心得ること。説明しないと理解されないという前提でアピールすることが必要。
  • 良い点と悪い点、双方をきちんと理解し、認める。
  • 評価シートは、読み手の読みやすさを重視して程良い分量にまとめる。
  • 勉強をしている姿勢・成長意欲を具体的に説明する。ただし、資格取得をアピールする際はストーリーが大切。
  • 業務改善・改革の提案をし、実行する。
  • 「働く目的」を顧客目線にする。
  •  疑問点や不満点は、貯めこまずに、早い段階でしっかりすべてを伝えること。



以下、所感

仕事とは、良い評価を得ることを目的にするものでもなくて、組織の活動に貢献して世の中に価値を提供していくことだと考えています。
ただ、努力し成果を出した結果、評価されるとその後のモチベーションも上がるものなので、組織の中で自分に何が求められているのかを考え、行動しくことも大切だと思っています。

会社の求めているコンピテンシーを理解し、求められる行動をするというのも大切です。組織が個人に求める動きと、実際の行動がずれていたりすると、自分ではめちゃくちゃ頑張っているつもりなのに評価されないと嘆いてモチベーション下がるというようなことも仕事をしているとあるかもしれませんが、嘆いて終わりだと勿体ない!

自分自身も過去に自分では、この方向だ!と思って頑張ったけど、今振り返ると、そこじゃないってところで、空回りして周りを混乱させたりしたこともあったので、そのような空回り状態になった時に、俺のことをわかってくれ!と思う前に、組織に求められている役割に自分を寄せていくことの重要さを学びました。

求められているコンピテンシーや役割とかはコミュニケーションをとれば、結構解決できることが多くて、コミュニケーションとる時間は作ろうと思えば作れるので、それらを上長や一緒に働く人に聞いて、目指す方向性を軸を作っていくと良いのではないでしょうか。(今は人を管理する立場なので、自分からも積極的にコミュニケーションとらなくてはいけないですが)



以下、書籍で紹介されているコンピテンシー。内容を読んで、割とどこの組織にも当てはまるような内容なんじゃないかなと感じました。

コンピテンシー

新人クラス

  1. 誠実な対応(長くつき合える人間か、育てるに値する人間か)
  2. ルール遵守(ビジネスパートナーとしての信用を得るための第一歩)
  3. マナー意識(いい人間関係を構築していく基礎があるか)
  4. チームワーク(チームで仕事をしていくための基本)
  5. 共感力(人の気持ちを察する力は、顧客ニーズを感じる力となる)
  6. 伝達力(「報・連・相」のすべてがプレゼン力の基礎になる)
  7. 継続力(プロジェクト成功のために必要不可欠な要素)
  8. 創造的態度・意欲(新しいことを受け入れて挑戦しているか)
  9. 情報収集(的確な判断をするには、情報を広く収集することが重要)
  10. 成長意欲・学習意欲(常に進化し続けられる人間か)

一人前クラス

  1. 状況把握・自己客観視(機を見て適切な行動を取れるか)
  2. 企画提案力(より効果的に企画を提案できるか)
  3. クオリティ(日々の品質向上を目指す姿勢が大事故を防ぐ)
  4. 主体的な行動(自ら考えて、動きをつくれるか)
  5. タフさ(ハードワークをやり遂げる心身の強さはあるか)
  6. ストレスコントロール(最悪の状況を乗り切る底力はあるか)

チーフクラス

  1. 柔軟な対応(想定外のことには機転を利かせて対処)
  2. カスタマー(顧客が真に求めるサービスを理解しているか)
  3. スペシャリティ(専門知識があるか?専門バカになっていないか)
  4. 異文化コミュニケーション(価値観の違う人とも仕事ができるか)
  5. プレゼンテーション(多くの人から、理解と共感を得られるか)
  6. 動機づけ(チームをやる気にさせる技量はあるか)
  7. 創造的能力(新しいアイデアを発案し、具現化しているか)
  8. 目標達成(何があってもプロジェクトの目標達成をしているか)
  9. 問題分析(力を注ぐべきポイントを見出す力があるか)
  10. 改善(業務の無駄をなくし効率化を図っているか)

課長クラス

  1. 傾聴力(自分より経験のない部下の話を最後まで聞けるか)
  2. プロフィット(コスト意識を持ち、常に採算を意識しているか)
  3. 計画立案(実現可能な行動計画を立て、リスクヘッジができているか)
  4. 進捗管理(ベンチマークを設け、進捗管理ができているか)
  5. 計数管理(自社の収益構造を把握し、業績を上げる適切な施策をしているか)
  6. 人材育成(部下のキャリアビジョンを把握し、能力開発支援をしているか)
  7. 解決案の提示(問題に対する適切な複数の解決案を導き出せるか)

部長クラス

  1. 目標設定(会社のビジョンや戦略に沿った年度目標を設定しているか)
  2. 人的ネットワーキング(社内外のキーパーソンを把握し影響力を得ているか)
  3. 人材発掘・活用(社内外から優れた人材を発掘し登用しているか)
  4. 理念浸透(経営理念の浸透をメンバーに働きかけているか)
  5. 戦略策定(ビジョン実現に向けて具体的な戦略を示しているか)
  6. 変革力(伝統や慣習にしばられずに斬新な取り組みをしているか)
  7. 説得力(相手から同意を取りつける交渉スキルがあるか)

役員クラス

  1. ビジョン策定(会社の3年後、5年後の姿を具体的に示しているか)
  2. 組織運営(鷹の視点で組織内の問題解決策を提示しているか)
  3. 業務委任(部下に仕事を任せ、より大局的な仕事をしているか)
  4. 決断力(材料がそろわなくても決断し、その責任を負う覚悟があるか)
  5. 信念(目上の人から反対されても信念を実行していく強さがあるか)

上記コンピテンシーの詳細を知りたい人は書籍を読んでみてください。

人事の超プロが明かす評価基準: 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか (単行本)

人事の超プロが明かす評価基準: 「できる人」と「認められる人」はどこが違うのか (単行本)

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カラーミーショップ大賞2016のエントリーがはじまりました!


カラーミーショップ大賞2016


カラーミーショップ大賞2016のエントリーはじまりました!

去年はネットショップ祭と同時開催でしたが、今年はカラーミーショップ大賞単独開催にして、受賞されたショップオーナー様同士の懇親会の時間などを設けました。
また受賞後、活躍の場を広げていただけるよう継続的なプロモーションのお手伝いもさせていただきます。

1回目のグランプリは、「北欧、暮らしの道具店」さん
去年のグランプリは、「SOU・SOU」さん
今年、3度目の開催となります。
授賞式・発表は2016年5月13日(金)。
毎年、僕らが想定している以上にショップオーナー様のネットショップ運営に対する熱い想いを知れる機会になっているので、主催してる我々もエントリーしてくださっているネットショップを拝見するのが楽しみです!
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